第19章
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组织结构不但有明确的分工体系，而且有具体的人选到各个岗位上去工作，是一个活动着的有生命的结构。一个组织结构是否合理，是否有效率，不但要看分工和机构设置是否合理，还要看选择什么样的人到其中工作。具体结构是组织分工体系中处于不同地位、不同职务的人之间的角色交往，是一幅活动着的组织图。我们时常发现两个组织的结构一样，条件相同，但效果却不一样，什么原因呢?就是由于派到组织中各个岗位上工作的人不同。如果派一些不称职的人在其中工作，就会使这个组织不能正常运转，不能发挥其功能。
组织结构是一个权力地位体系，权力是由职务规定的，有职才有权。而职务是被组织编排成的一个等级序列，有高低不同，因此权力也有大小之分。地位是个人在职务序列中的位置，有了一定的职务，就有一定的地位。这样看来，组织内部的职务、权力和地位是一致的，三者一致是组织正常工作的前提。
职务表示占有这个职位的人的任务和职权范围，地位当然是由职务规定的，但是它不仅受职务的影响，还受个人的才能、学识、功绩、品德、声望的影响，因此担当同一职务的不同的个人，其地位可能有高低之不同。权力是由职务规定的，但是权力要实现才有意义，而权力的实现，必须有服从，服从或者不服从这要看下级的态度。下级的态度如何，要看领导者对他的态度和行为影响力的大小。而影响力的大小不仅取决于领导者的职务，还取决于他的地位和威望。职务只是给予担当这个职位的人以一定的权力，并没有保证其下级和群众一定能够服从他的权力，所以有了一定的职务，并不等于他手中的权力一定能够实现。要实现权力，还要靠个人的地位和声望，因此，选贤任能是组织结构正常运转的关键。其次，组织结构一经确立，就有组织法，全体成员都必须严格遵守，弃权或越权行为都会妨碍组织的正常工作。
五、科层制及其功能分析
1.科层制及其特征
科层制（也称官僚制）也被称为行政组织体系、行政官僚组织，它是德国社会学家马克斯.韦伯根据纯粹理想型观点提出的社会组织内部职位分层、权力分等、分科设层、各司其职的组织结构形式及管理方式。其主要特征是:（1）内部分工，且每一成员的权力和责任都有明确规定。（2）职位分等，下级接受上级指挥。（3）组织成员都是具备各专业技术资格而被选中的。（4）管理人员是专职的公职人员，而不是该企业的所有者。（5）组织内部有严格的规定、纪律，并毫无例外地普遍适用。（6）组织内部排除私人感情。成员间的关系只是工作关系。以上特征反映出科层制具有以下基本特点:
第一，组织或机构中的成员是由一些专业人员充任的，他们受过专门训练，因而胜任本职工作，是有能力完成工作任务的人，即该结构是一个能人结构。
第二，组织和机构中成员的行动受既定的严格而缜密的活动规则的指导。不仅下级成员、就是上层领导也要严格遵照既定规则和章程行事。因而科层制实行的是规则管理，是一种只见规则、不见成员的管理。
第三，这种管理方式带有明显的机械性。每一个成员都被当做组织这个严密规则系统中的一个承担某项任务的部件，而不是具有复杂动机和情感的人。
在韦伯看来，用上述规则组织起来的机构是合理的。其合理性表现为它能体现该组织或机构的追求高效率的目标，韦伯认为理想的行政管理体系应该具有上述特征，即采用科层制管理和组织方式，因为它的目标是追求高效率，他认为科层制是资本主义组织的原型。但是韦伯在提出科层制理论时又不是建立在对资本主义经营及运行方式的实际考察和研究之上的。而是运用理性的力量对这种经营和运行方式的构造。因此，韦伯所说的科层制不是现实的。而是纯粹理想型的。
2.科层制的功能
功能是整体中的部分对整体所作出的贡献即它对促进实现整体目标所作出的努力。科层制作为一种组织和管理方式，对于推动、保障组织和机构的顺利运行、以达成目标具有明显的积极意义。韦伯认为，科层制是一种合理化的管理方式，它在保证组织及其成员行为的准确性、稳定性，以及严格的纪律性和可靠性等方面都优于其他形成的管理方式。然而归根结底科层制的最大优点在于其高效率，即能够更有效地实现组织目标。正是因此，他认为这种管理方式可以应用于各种行政管理。上述期待不是没有根据的，因为对于一个组织来说。内部的合理的分工合作是保证其顺利运行达成目标的前提条件。
同时，科层制又具有保证组织高效率运转的条件:第一，能人。科层制排除了不能胜任工作的人进入其中，受过训练的专门人才是完成任务的基本条件。第二，紧密连接与配合。由于组织内部实行了一套近乎法律式的、精细的经过合埋设计的规章制度，从而使得上下左右都能实现良好的衔接与配合。这种配合就像一台机器上的齿轮，相互啮合。有效运转。第三，事本主义原则。组织机构中成员的活动以工作为中心，以事为本，排斥与工作无关的感情因素，这是严格执行规则的自然延伸。这样，当组织的设计完全符合外部环境对它的要求时，当组织同环境的关系十分稳定，组织内部的分工和规则相对稳定时，组织的高效率就是不言而喻的。显然，这种设计也具有理想的性质。
实际上，社会组织的生存环境是时刻在变化的，组织作为环境超系统中的一个系统其行为也必然发生适应性变化。这样，预先已有的详细规定就不一定能适应现实的要求。另外加入组织的成员实际上也不是组织这架机器上的一个零件，他是一个活生生的、有丰富需要的人。这样，科层制的优越之处就面临着挑战。有些社会学家认为，科层制的某些特点实际束缚了组织成员积极性的发挥和组织效能的实现，因而具有反功能。其理由是:
（1）科层制靠严格细密的规章制度及行为规则推动运行，使每一个成员都按照规定的规则行事。这会降低工作的主动性和积极性，降低他们对工作的满意程度，从而常常会有损实际工作。
（2）组织为每一组织成员都规定了指导其工作的规范。但这些往往只适用于己经考虑到的正常情况。当组织环境发生变化，从而要求组织及其成员的行为发生适应性变化时。由于既定规则已不适用。新规则不会马上建立，这会使那些受过专门训练的成员无所措手足。从而影响组织效率，甚至会产生"训练出来的无能”的情况。
（3）组织中严格的分层及权力责任的明确划分使上下级之间的沟通变得既规范又繁琐，工作程序机械化、死板化，逐级请示报告制度也使由下而上的反馈复杂困难。这样当基层成员遇到新情况时，由于他无权擅自决断而必须请示，所以这会贻误时机，实际也就贻误了工作，降低了效率，同时，这也束缚了组织成员的创造精神。
（4）组织中实行的事本主义的活动规则一方面排除了人情关系对正常工作的干扰，另一方面也把组织成员之间的关系严格地限制在工作范围内。重事不重人。这样，他们在组织中所遇到的只是纯粹的正式的工作关系，个人情感等方面的需要得不到满足，久而久之，人际关系尤其是上下级关系较为紧张，也会影响他们的积极性和工作效率。
由此看来，科层制既可以克服诸如家长制那样的随意式的无规则管理，从而提高组织效率，也可能由于过分严格死板的规则而妨碍其成员积极性的发挥和影响组织效率。于是，科层制对于组织来说既有功能，也可能产生负功能或反功能。这就要求应尽量发挥其功能而避免其反功能，即通过组织内部的分工和制定规则来促进组织运行，但又不造成对组织成员积极性、主动性的限制。实际上，科层制并不适用于所有社会组织的管理。它最适于以生产率为主要目标的常规的组织活动，而不适用于从事以创作和革新为重点的非常规的、非常灵活的组织活动。但是，无论如何。科层制对于发展组织管理理论具有积极贡献。至今，它仍发挥着重要的作用。
3.科层制在中国的应用
在韦伯提出科层制理论后，人们以为科层制是近代以来西方社会的事。实际上，科层制作为一种组织和管理万式，是对无规则低效率的传统管理方式的一种进步，它是在管理实践中不断积累和发展起来的，中国社会组织管理的实践对此也有积极贡献。
（1）科层制与官僚主义
科层制又称官僚制。然而提起官僚制，我们又会联想起官僚主义。那么，科层制与官僚主义区别何在?它们之间又有什么联系?
如前所述，科层制是一种组织管理方式，它代表了一套支配组织运行及其成员活动的规则，即组织成员之间分工合作、相互配合的制度。官僚主义则是我们对某种工作作风的概括，官僚主义的工作作风主要表现为:领导有严重等级观念，高高在上，养尊处优，脱离群体，不深入实际，于是不负责任的乱决策、瞎指挥，降低了组织的工作效率;各层领导惟有向上负责，盲目听从上级指挥，就是在上级指示明显不符合本部门实际情况时，也不同上级申明或视实际情况对上级指示作出有利于工作的修改，而是例行公事、不问实效;部门之间互相扯皮，不负责任，置组织目标及工作效率于不顾，争功诿过，滥用职权，欺上瞒下，对工作敷衍塞责，听不进群众意见，甚至依仗职权，打击报复，是谓"衙门作风”。
由此可以发现，科层制同官僚主义有着重要区别，前者是一种组织管理制度，后者是一种工作作风。前者以追求高效率为目标。后者则实际上是一种形式主义，它降低着组织效率。但是，这并没有否认科层制也可能导致官僚主义的结果。例如，组织中严格的等级制会隔离领导与群体，久而久之会使领导脱离群众，在不了解实际情况时盲目决策，造成不良后果;组织中层次繁多，上下之间的沟通出现困难，逐级的汇报请示制度使讯息传递十分缓慢，常常会耽误时机，影响效率;横向分工细密。任务交叉，使得各科室部门之间职责界限不清，从而互相依赖、互相牵制、互相掣肘，从而使得各部分之间互踢皮球、互相扯皮，直接影响组织目标的达成;严格细密的组织规则，既给组织成员提供了便捷的工作程序，又因其刚性使组织成员产生工具感，以致缺乏主动性和工作热情，被动地接受了上级指挥，这种低参与也会促成上层领导的官僚主义。很明显，官僚主义是同科层制的员功能联系在一起的，科层制的消极部分发展起来会导致官僚主义。这就给我们以启示，应该发挥科层制的优越性，防止和消除它的负面效应。以促进组织的高效运行，达成组织目标。
（2）我国的管理经验与问题
管理活动是伴随社会组织而同时产生的，我国悠久的组织发展史也同时积累了丰富的组织管理经验。除了上面所说的科层制行政管理经验外，我国古代还有极为丰富的管理思想。近四十年来，我国的社会组织管理取得了新的经验，这就是在民主集中制原则指导下的一套管理方法，它包括:1）吸收广大组织成员积极参加管理活动，这既包括直接参与决策和领导实行监督，也包括通过代表制实施管理。2）重视管理规章制度的建设。按制度办事，靠规则管理成为各种社会组织特别是工业组织的运行机制。3）坚持思想领先的原则，在组织管理中，通过深人细致的政治思想工作解决各种矛盾，调动组织成员的积极性，保障组织高效运转。4）通过计划、合理分配各种资源，借助计划协调组织各部门之间的活动，从而保持组织内部的高度协调统一。这些经验不但在我国的组织管理中发挥了积极的作用，也对外国的企业和组织管理产生了积极影响。
但是，毋庸讳言，我国在社会组织管理方面还存在着许多问题，其中包括组织管理中行政因素严重、以致官僚主义严重削弱着组织管理的效率;在社会组织的管理中，行政因素的严重与我国的社会结构、传统文化相结合，酿成了明显的家长制管理，人治色彩浓重;在组织管理手段方面，思想政治教育偏重、物质刺激不足，在社会价值观发生变化的情况下，激励效果大受影响等等。于是，二十年来我国兴起了一股向外国学习管理经验的热潮。一会儿科层制成为议论的中心，一会儿行为科学理论受到重视，日本式管理大受青睐，一会儿目标管理风靡全国。这些都是围绕着提高组织管理效率进行的，也取得了许多成果。应该指出，我国组织管理中的弊端是与我国长期实行的社会管理体制密切相关的。高度集权、依靠政治力量推动组织运行，不但滋生了官僚主义，也使家长制大行其道，行政领导以其职权指挥组织的运行。这里多的是经验主义、官僚主义、缺少科学态度，多的是个人决策，群体参与较少，而且详细制定的规章制度也形同虚设。这就使得在社会组织的管理上也同社会管理一样不是法治而是人治。另外过分浓重的私人关系也影响了组织的效率。在一段时间内，以原体制不关心人为理由，我国的组织管理中人际关系受到高度重视，这是无可指责的。但是中国有浓厚的重人伦关系的传统，人情大于王法，这使得在批判不关心人、靠制度管卡压的同时，只重关系不顾规则的现象占据主流，从而使组织管理处于低水平和无规则状态。从我国实际情况来看，组织管理的弱点是规则不健全，或有了规则不能真正实行，而太重人情。因此，科层制化仍是我国面临的重要任务，只不过应该注意的是在此同时不要使其弊端发展起来。
第六章社会分层与流动
第一节社会分层
“分层”概念来自于地质学，原指地质中的层面结构。后来，社会学家将这一概念引入社会学领域，研究社会因不平等而形成的等级秩序现象。
社会为什么要分层？要回答这一问题，首先必须理解社会差异存在和形成的原因。社会成员之间的差异不外乎两类：一是自然差异，像年龄、性别和种族等，是由生理因素决定的。另一类是社会差异，像地位、声望和财富等，是社会原因造成的。随着社会的发展，社会成员之间的差异更主要地表现为社会方面的差异。形成社会差异的原因很多，其中最根本、最基础的是社会分化。
这里涉及几个基本概念。
一、社会地位
在现实生活中，对同样的社会现象，人们常常抱不同的态度或给予不同的评价；在同一社会生活领域中，面对同一事态或场景，人们采取的行为也有很大差异。社会学认为，人们在社会生活中的种种态度和行为上在差异，主要不是由于与生俱来的生理差别及气质差别造成的，而是人们在社会结构中社会地位的分布状况和地位间的关系不同造成的。
那么什么是社会地位呢？社会地位是指人们在社会关系空间上所处的相对位置，围绕这一位置，人们规定了一套权利和义务。通俗地说，社会地位就是社会关系网的各个纽结。
社会地位又分为正式地位与非正式地位。正式的社会地位指社会正式分工结构中长期设置的、发挥着必不可少的社会功能并与其他地位发生相互依存的、稳定的制度化关系的位置。在现代社会中，职业就是一种正式的社会地位；非正式的社会地位指的是人们在某项临时性活动中或在初级群体中同其他成员处于一种易变的，非制度化关系的位置。如旅游者、顾客、或一个人在朋友圈子中的地位。
社会地位与一定时间内占据该地位的具体的个人是有所区别的。比如，经理厂长是一种社会地位，而张经理李厂长则是具体的人。
个人可变换自己的社会地位，这种变换不会影响社会地位的存在，尤其是不影响正式社会地位的存在。
同时，个人可占据不同的社会地位，个人的社会地位不是唯一的，而是多重的。这种多重性表现在，第一，场合地位（外显地位）的多重性。个人可根据时间、空间及与具体交往对象关系的不同而交换地位。也就是说，一个人可分属于不同的群体，在各个群体中处于不同的地位。例如，某人在公司里是经理，而在家庭中是家长。第二，素质地位（潜在地位）的多重性。同一环境中，个人由于具有多重的内在素质可同时处于不同的社会地位，不同的社会地位规范对他同时起作用。例如，象籍贯、民族、文化程度等与某人有固定联系并形成其内在特质的因素，可使他在任何场合中都处于一种多重地位，使他同时归属于不同的地位群体。
社会地位和社会角色是一个问题的两个方面。社会地位是个人在社会关系中所处的位置，而社会角色是指个体在这个位置上的行为模式。社会地位是社会角色的基础，社会角色是社会地位的动态表现。
二、社会分化
社会分化是产生社会成员地位差异、不平等的社会原因和动力。
分化的一般涵义是指事物从同质性向异质性的转变，这里所讲的社会分化，是指在社会系统中，由承担多种社会功能的单一结构发展为分别承担单一功能的多种结构的社会过程。
造成社会分化的最根本原因是社会生产力的发展。随着社会生产力的发展，社会经历了三次大的社会分工：农业和畜牧业、农业和手工业、商业和农业的分工。社会发展到工业化大生产阶段，社会分工越来越细，不同的人从事不同的职业，因而形成不同的生活习惯和价值观念。
社会分工还表现在其他社会领域，如政治领域的权力结构、社会生活领域的生活方式结构、精神生活领域的文化价值结构等。这些都反映了社会成员的差异性。原始社会末期剩余产品和私有制的产生为阶级分化创造了条件，贫富分化和社会差异是阶级分化的必然产物。虽然社会差异是社会发展过程中不可避免的现象，而且有其积极意义，但它同时也带来很多社会问题，如贫富两极化、社会分化与个人全面发展之间的矛盾等影响整个社会系统的运行，如果处理不当，就会产生社会问题。
社会分化可从两个角度来划分：一是水平分化，二是垂直分化。
水平分化指根据一定的标准将社会成员划分为不同的类型，这种类型没有社会地位等级的差别。例如，工厂的工人和商店的雇员、公司的白领工人和政府机关的高级职员等。虽然他们在生活方式、价值观念等方面带有职业或团体特征，但这引起特征并不反映社会成员的本质差别。
造成社会成员本质差别的原因在于社会的垂直分化，即按照一定的标准把社会成员分成地位等级相异的社会类型。不同社会类型的成员处于不同的社会地位，他们在社会生活方式和价值观念等方面也表现出明显的差别。
三、社会不平等
社会不平等是社会分化的必然结果，它实际是社会地位的垂直分化的表现。社会学所使用的社会不平等的概念，是指社会成员或群体所处的不同社会地位以及由此产生的社会报酬等方面的差别。
社会不平等是怎样产生的？它对社会的发展有什么作用？社会学家对这一问题的看法主要包括以下三种类型：
1．功能学派的观点
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